Recruter sur les compétences. Réduire les barrières.
Des critères explicites, des évaluations accessibles, des décisions que l’on peut expliquer. Nous accompagnons votre recrutement jusqu’à l’intégration, avec ou sans IA.
Pour les équipes RH, les responsables recrutement et les managers recruteurs.
Un premier échange gratuit et sans engagement, par message ou en visio.
Voir un exemple de supportOù le parcours peut-il coincer ?
Les difficultés ne se limitent pas à l’entretien. Voici d’autres situations à examiner avec votre équipe, sans présumer de leur cause.
Des critères qui changent.
La même candidature reçoit des appréciations différentes selon la personne qui l’évalue.
Des candidatures qui s’arrêtent.
Un formulaire complexe ou des consignes imprécises peuvent décourager une candidature avant le premier échange.
Un outil difficile à expliquer.
Un score ou un classement intervient dans la sélection sans que son influence soit bien comprise.
Une arrivée qui se fragilise.
Les besoins d’adaptation et les conditions d’intégration ne sont abordés qu’après les premières difficultés.
Un parcours. Plusieurs points d’attention.
Chaque étape relie une difficulté possible à un travail concret. Le périmètre se décide ensemble.
01 · Avant la candidature : Définir et attirer
Ce que nous examinons.
Les besoins du poste, les critères annoncés, les offres et les conditions de candidature.
Ce que nous pouvons construire.
Une formulation plus explicite des attendus et un parcours de candidature dont les obstacles sont identifiés.
02 · Pendant la sélection : Évaluer les compétences
Ce que nous examinons.
Les critères, les consignes, les formats d’entretien et les possibilités d’adaptation.
Ce que nous pouvons construire.
Une grille partagée, des consignes explicites et des modalités pour permettre aux candidat·es de montrer leurs compétences.
03 · À la décision : Expliquer le choix
Ce que nous examinons.
Les éléments utilisés pour décider, la traçabilité du choix et, le cas échéant, l’influence des outils d’IA.
Ce que nous pouvons construire.
Des repères de décision et une répartition des responsabilités permettant de revenir sur les raisons du choix.
04 · Après le recrutement : Préparer l’arrivée
Ce que nous examinons.
La transmission des informations, l’accueil, les besoins d’adaptation et les points de suivi de l’intégration.
Ce que nous pouvons construire.
Un parcours d’arrivée explicite, avec les interlocuteurs utiles et les moments où vérifier que les conditions conviennent.
Un support qui change la discussion.
Une grille utile ne remplace pas le jugement. Elle rend les critères visibles et permet de revenir sur ce qui a réellement été observé.
- Relier chaque critère aux besoins du poste.
- Distinguer un fait observé d’une impression.
- Prévoir les adaptations sans présumer des besoins.
Le support est testé avec l’équipe, ajusté et accompagné d’une prise en main. Son usage fait ensuite l’objet d’un suivi.
Une fiche pour évaluer une compétence.
Extrait illustratif · À adapter au poste
- Ce que le poste demande
- Hiérarchiser plusieurs demandes et expliquer ses priorités.
- La situation proposée
- Trois demandes arrivent en même temps. Dans quel ordre les traiter, et pourquoi ? Les critères sont communiqués avant l’exercice.
- Ce que l’on observe
- La personne distingue urgence et importance, repère une information manquante et explique son choix. L’aisance orale n’est pas notée si elle n’est pas requise pour le poste.
- Ce que l’on peut adapter
- Consignes écrites, temps de préparation ou autre modalité pertinente : à discuter selon les besoins, sans changer la compétence évaluée.
Après l’entretien : consigner les faits utiles à la décision, pas une impression générale sur la personne.
Du constat aux pratiques suivies.
Cadrer le besoin, observer le travail, puis construire, déployer et ajuster avec les équipes : la même méthode s’applique à chaque périmètre.
Découvrir les six étapes de notre méthodeChoisir la bonne échelle.
Pas de formule imposée. Le périmètre dépend de la difficulté rencontrée et des responsabilités déjà en place.
Intervention ciblée.
Une difficulté précise : par exemple, des entretiens peu structurés dans une équipe.
Accompagnement transverse.
Plusieurs équipes ou pratiques à faire évoluer, avec une coordination et un suivi communs.
Un processus à traiter de bout en bout ? Nous pouvons suivre le recrutement depuis la définition du besoin jusqu’au suivi de l’intégration. Ce parcours prioritaire est une modalité de travail entre ces deux périmètres, pas une troisième offre.
Comparer les périmètres d’accompagnementVos questions, avant de commencer.
Est-ce pertinent si nous n’utilisons pas d’IA ?
Oui. L’accompagnement porte d’abord sur les conditions de recrutement et la manière d’évaluer les compétences. L’IA est examinée lorsqu’elle intervient ou qu’un projet est envisagé.
Peut-on commencer par une difficulté précise ?
Oui. Un périmètre ciblé conserve la démarche complète, du cadrage au suivi. Il n’implique pas de transformer toute l’organisation.
Est-ce un audit juridique ou une certification ?
Non. La proposition porte sur les pratiques et les usages. Les besoins d’avis juridique ou d’expertise spécialisée sont identifiés au cadrage et orientés vers les compétences appropriées.
Comment abordez-vous la neuroinclusion ?
En examinant les barrières du parcours, les attentes implicites et les conditions permettant de montrer ses compétences. Les adaptations se discutent avec les personnes concernées ; aucun fonctionnement individuel n’est présumé.
Partons de votre situation.
Un premier échange gratuit et sans engagement, par message ou en visio de cadrage de 45 minutes.